Logements

Objectifs du rapport

Ce rapport vise à résumer les mesures actuelles pour nos programmes d’hébergement, à évaluer le paysage de l’hébergement et de l’administration des réclamations et des litiges de l’Americans with Disabilities Act (ADA), et à comparer nos tendances par rapport à des recherches comparables de l’industrie.

paramètres de données

Notre équipe de pratique utilise les données des réclamations TAMS pour effectuer des analyses comparatives éclairées par leur expertise et leurs analyses. Les données du présent rapport sont fondées sur le premier semestre de chaque année, de janvier à juin, pour chaque année de déclaration.

Principales observations

Après la COVID, les taux d’hébergement ont montré des volumes plus cohérents et stables à partir de 2022. De 2023 à 2024, il y a eu une augmentation de 1,3 %, les taux d’incidents passant de 2,61 à 2,93, ce qui représente une augmentation de 12,4 % en 2024.

En 2024, 65,6 % des demandes d’adaptation concernent uniquement des congés, en baisse par contre 71,4 % en 2023. Cette diminution peut être attribuée au temps écoulé depuis la Grande Démission. De nombreux employés soumettant de nouvelles demandes d’hébergement sont avec l’entreprise depuis un à trois ans, ce qui les rend éligibles à la Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) et / ou aux congés d’État plutôt que d’avoir besoin d’un congé d’hébergement. Parallèlement, les mesures d’adaptation au travail ont augmenté de 22,1 %, ce qui représente maintenant 31,7 % en 2024, comparativement à 26,1 % en 2023.

Les modifications environnementales sont passées de 6,1 % en 2023 à 6,3 % en 2024. Cette croissance était prévue, car de plus en plus d’entreprises exigent un retour au bureau, ce qui incite les employés à demander des mesures d’adaptation pour travailler à domicile.

Les congés intermittents sont passés de 17,3 jours par demande en 2023 à 17,8 jours en 2024. Parallèlement, les congés continus sont passés de 82,2 jours en 2023 à 80,6 jours en 2024.

Les logements sont accordés à un taux très élevé. Bien qu’il y ait eu une légère baisse en 2022, la tendance s’est modifiée à la hausse en 2023 et 2024. En 2024, 94,8 % des logements ont été accordés, en hausse par contre 92 % en 2023, soit une augmentation de 3 %. Cette augmentation des demandes d’adaptation, tant pour les congés autorisés qu’au travail, peut être attribuée au fait que les employés sont de plus en plus instruits sur les exigences médicales nécessaires.

Nouveaux volumes 

Le taux d’incidents liés à l’hébergement a légèrement diminué de 2022 à 2023, mais a affiché une augmentation de 12,3 % de 2023 à 2024.

Il y a des changements importants dans l’industrie, les volumes de vente au détail et les taux d’incidents augmentant, une tendance également observée dans les secteurs du transport, de la fabrication, de la finance et des services.

Demandes d’adaptation par type

Au cours des trois dernières années, nous avons observé un changement important dans les types de demandes d’adaptation. En 2020, 39 % des demandes portaient sur des mesures d’adaptation au travail, tandis que 57 % étaient des demandes de congé autorisé. Les mesures d’adaptation au travail ont diminué en 2021 et en 2022, mais ont recommencé à augmenter d’ici 2023. En 2024, les mesures d’adaptation au travail représentent 32 % des demandes, tandis que les mesures d’adaptation pour congés ont augmenté pour atteindre 66 %. Cela peut être attribué au fait qu’un plus grand nombre d’employeurs exigent des politiques hybrides ou de retour au bureau en 2024.

En ce qui concerne les mesures d’adaptation au travail, nous avons observé des changements notables au cours des trois dernières années.

L’hébergement physique, notre groupe le plus important en 2022, continue de dominer en 2024.

Les changements d’horaire de travail et d’environnement ont suivi une tendance à la baisse, les demandes d’horaire de travail ayant diminué à 21 % en 2024, contre 25 % en 2023, et les modifications environnementales passant de 19 % en 2023 à 17 % en 2024. De plus, les demandes de changement dans les fonctions ont diminué en 2024. La majorité des modifications environnementales sont des demandes de travail à domicile.

Taux accordé

Les demandes d’accommodement continuent d’être accordées à un taux élevé, 94,8 % d’entre elles ayant été satisfaites en 2024. Le taux accordé a augmenté de 2022 à 2023. Cela est important, car cela signifie que les employeurs sont plus disposés à accorder des mesures d’adaptation qu’à courir le risque potentiel de litige lorsqu’ils traitent des demandes d’accommodement.

Le taux d’acceptation pour l’hébergement à court terme reflète notre taux global accordé, restant élevé et continuant d’augmenter depuis 2022. Les seules exceptions sont les mesures d’adaptation des aides à l’emploi et les mesures d’adaptation physiques, qui ont toutes deux connu une légère diminution d’environ 3 %.

Les congés ont connu la plus forte augmentation, passant de 93,2 % en 2022 à 95,2 % en 2024.

Durées d’hébergement

La durée des logements acceptés a varié d’une année à l’autre. Le temps de congé continu a diminué de 1,6 %, tandis que le temps de congé intermittent a augmenté de 0,5 %.

Pour les durées par groupe d’âge, tant pour les mesures d’adaptation au travail que pour les demandes de congé autorisé, tous les groupes d’âge, à l’exception des 55 ans et plus, ont tendance à augmenter en 2024 par rapport à 2023. Bien que le groupe des 55 ans et plus soit en baisse, la diminution n’a pas été aussi importante que les augmentations dans d’autres groupes.

Nouveaux locaux selon l’durée de service (NDS)

On observe un changement dans le mandat des employés qui demandent des mesures d’adaptation. En 2022, 11 % de ces demandes provenaient d’employés au cours de leurs 12 premiers mois de service. Ce pourcentage a diminué en 2023 et en 2024, seulement 8 % des demandes provenant d’employés au cours de leur première année de service en 2024. Compte tenu du réalignement du marché qui a eu lieu en 2021 et en 2022, nous nous attendons à ce que le groupe des trois à cinq durées de service devienne le principal moteur des réclamations au cours des neuf à 18 prochains mois.

Considérations futures

Loper Bright Enterprises c. Raimondo

Cette récente affaire devant la Cour suprême des États-Unis a renversé un précédent de 40 ans établi dans l’affaire Chevron v. Natural Defense Resource Council. La décision initiale dans l’affaire Chevron a conclu que les tribunaux devraient s’en remettre aux organismes de réglementation appropriés lorsque la législation fédérale est ambiguë ou comporte une lacune. Compte tenu de l’affaire Loper, cela signifie que les tribunaux ne doivent plus s’en remettre à l’interprétation des zones grises par l’agence. L’impact le plus important pourrait être ressenti par les décisions des agences du département du Travail des États-Unis (DOL) et de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en ce qui concerne la Loi sur les congés familiaux pour raison médicale (FMLA) et la Loi sur les Américains handicapés (ADA) et, plus récemment, la Loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA). D’autres impacts pourraient être ressentis au niveau de l’État si des contestations sont faites à l’interprétation réglementaire des programmes de prestations de congés familiaux et médicaux payés (PFML) statutaires au niveau de l’État.

Travail à domicile

Avant la pandémie, les tribunaux s’accordaient à dire qu’il était à la discrétion de l’employeur de décider si la présence physique au bureau était une fonction essentielle de la plupart des emplois et si le travail à distance n’était pas un accommodement raisonnable. Maintenant, le dialogue interactif est primordial. Après deux ans de télétravail, on se demandera pourquoi les employés handicapés ne peuvent pas continuer à travailler à distance comme mesure d’adaptation. Pour justifier les difficultés, un employeur devrait être prêt à prouver que même si le travail à distance était nécessaire pendant la fermeture, il n’était pas efficace (p. ex. problèmes de technologie, baisse de productivité, perte de ventes, etc.).

L’EEOC a récemment annoncé qu’elle avait réglé son premier cas lié à un hébergement ADA lié au COVID, et qu’il impliquait le travail à domicile. Plus précisément, ISS Facility Services, Inc., une société de gestion de l’expérience en milieu de travail et des installations, paiera 47 500 $ et fournira d’autres réparations pour régler une poursuite pour discrimination fondée sur le handicap et les représailles. La poursuite alléguait qu’une employée d’ISS avait demandé un accommodement pour travailler à distance deux jours par semaine et avoir droit à des pauses fréquentes pendant qu’elle travaillait sur place en raison de son état pulmonaire, ce qui la plaçait dans une plus grande mesure à risque de contracter la COVID. Bien qu’ISS ait permis à d’autres employés dans son poste de travailler à domicile, elle a rejeté sa demande et a mis fin à son emploi. Bien que l’annonce de l’agence ne détaille pas si ISS s’est engagé dans un dialogue interactif solide, les événements ont conduit à une conclusion raisonnable que ISS ne l’a pas fait. 

Tendances en matière de litiges

Au cours de l’exercice 2023, l’EEOC a intenté 48 poursuites liées au handicap, contre 27 au cours de l’exercice 2022. Neuf de ces affaires portaient sur des déficiences auditives. Plusieurs des poursuites portaient sur le défaut de prendre des mesures d’adaptation pour les troubles mentaux. Nous avons également vu l’agence déposer ses deux premières poursuites pour discrimination religieuse sur la base de la décision de la Cour suprême des États-Unis l’année dernière dans l’affaire Groff v. DeJoy.

Nous nous attendons à voir la hausse se poursuivre parce que le Sénat américain a approuvé un nouveau commissaire en 2023, ce qui donne aux démocrates une majorité de 3-2 au conseil d’administration de l’EEOC. Bien qu’il y ait des élections en 2024, nous ne prévoyons pas que la composition du conseil d’administration changera avant 2025 ou 2026, en fonction des résultats des élections au Sénat américain.

Législation fédérale

La PWFA a été promulguée par le président américain Joe Biden le 23 décembre 2022. La PWFA est entrée en vigueur le 27 juin 2023 et a créé des obligations pour les employeurs de 15 ans ou plus liés à leurs employées enceintes qui demandent des mesures d’adaptation. L’une des principales dispositions de la PWFA est l’obligation pour les employeurs de dialoguer de manière interactive avec les employées enceintes qui demandent des mesures d’adaptation (similaires à l’obligation de l’ADA). L’EEOC était censé publier les règles finales en décembre 2023, mais ne l’a pas fait avant avril 2024.

Parmi les règles finales, l’EEOC décrit les droits à des mesures d’adaptation avant, pendant et après la grossesse, détaillant les mesures qu’une employée doit prendre pour utiliser ces droits, en particulier lorsqu’elle n’est pas éligible au congé en vertu des politiques de l’entreprise, des lois sur les congés ou si le congé est refusé en raison de problèmes d’éligibilité, d’admissibilité ou de documentation. Il est important de noter qu’une employée qui s’est vu refuser un congé pour avoir omis de fournir des documents adéquats (ou tout document) à l’appui d’une réclamation FMLA / loi de l’État aura probablement toujours des droits d’hébergement en vertu de la PWFA et d’autres lois d’hébergement de grossesse applicables de l’État sur la base des faibles seuils de support de documentation qui s’appliquent. 

Les règles finales indiquaient également qu’en l’absence de préjudice injustifié, il faut généralement fournir des documents sans demander de documents en vertu de la LOI, comme une mesure d’adaptation pour :

• Transportez ou gardez de l’eau et buvez, au besoin, dans ou à proximité de leur aire de travail.
• Prenez des pauses supplémentaires aux toilettes, au besoin.
• Tenez-vous debout ou asseyez-vous, et/ou vice versa, au besoin.
• Prenez des pauses, au besoin, pour manger et boire.
• Pompe (qui comprend un moment / lieu pour pomper, ou toute autre modification liée au pompage au travail).
• Infirmière parce que leur enfant est à proximité de son lieu de travail habituel.

L’EEOC a noté qu’ils ont tendance à appliquer fortement cela, nous verrons donc si nous commençons à voir des affaires judiciaires d’ici la fin de 2024. Plusieurs États ont déjà poursuivi l’EEOC pour mettre fin à l’application de certaines dispositions de la loi et celles-ci sont actuellement en train de passer devant les tribunaux inférieurs.